Pojawia się przede wszystkim podczas ocen, problemów albo rozmów rocznych.
FEEDBACK I DOCENIANIE / DLA ORGANIZACJI
Feedback i docenianie,
które stają się częścią
codziennej współpracy.
Nie chodzi o to, żeby w organizacji było więcej feedbacku. Chodzi o to, żeby był częścią normalnej współpracy.
Kultura feedbacku nie powstaje dlatego, że ludzie poznali jeden model informacji zwrotnej. Budują ją trzy rzeczy: bezpieczeństwo psychologiczne, promocja rozwoju oraz kompetencje komunikacyjne. Dopiero kiedy ludzie mają miejsce do uczenia się, widzą sens uczenia się na informacji zwrotnej i potrafią dobrze prowadzić rozmowy, feedback zaczyna działać jako codzienne narzędzie współpracy.
Webinar
Warsztat online
Proces rozwojowy
Zadania wdrożeniowe
KIEDY WARTO NAD TYM PRACOWAĆ
Kiedy feedback formalnie „jest”,
ale w codziennej pracy…
Liderzy częściej udzielają feedbacku, niż sami o niego proszą.
Informacja zwrotna bywa zbyt ogólna, żeby było wiadomo, co właściwie zrobić inaczej.
Ludzie bronią się przed feedbackiem albo traktują go jak ocenę.
Docenianie sprowadza się do „dobra robota”, zamiast pokazywać, co konkretnie warto powtarzać.
Pracownicy nie zawsze czują, że mogą bezpiecznie zgłaszać problem, błąd, odmienne zdanie czy pomysł.
Organizacja chce przejść od pojedynczych akcji feedbackowych do codziennych zachowań i rytuałów, które podtrzymują kulturę rozmowy.
Nie każda z tych sytuacji wymaga tego samego rozwiązania. Dlatego ten obszar składa się z kilku elementów, które można wykorzystać osobno lub połączyć.
FUNDAMENTY
Kultura feedbacku
stoi na trzech filarach.
01
Bezpieczeństwo psychologiczne
Trudno oczekiwać otwartego feedbacku, jeśli ludzie obawiają się konsekwencji powiedzenia: „nie zgadzam się”, „popełniłem błąd”, „potrzebuję pomocy”, „mam inny pomysł”. Pracujemy nad tym, jakie zachowania, rytuały i decyzje lidera oraz organizacji zwiększają przestrzeń do mówienia wprost — i co ją zamyka.
02
Promocja rozwoju
Feedback ma większą wartość wtedy, gdy jest traktowany jako dodatkowa perspektywa i informacja do uczenia się, a nie wyrok na temat człowieka. Dlatego przyglądamy się również temu: jak budować gotowość do proszenia o feedback, jak korzystać z informacji, która jest trudna, jak wracać do osoby, która udzieliła feedbacku, z informacją o tym, co z nim zrobiliśmy, oraz jak docenianiem pokazywać ludziom ich mocne strony i zachowania, które warto rozwijać. Sposób pracy z feedbackiem może też wspierać odporność psychiczną — m.in. poczucie wpływu, pewność siebie i gotowość do traktowania trudnych sytuacji jako okazji do uczenia się.
03
Kompetencje komunikacyjne
Dobra intencja nie wystarczy. Liderzy potrzebują umieć: nazywać fakty, pokazywać wpływ, pytać o perspektywę, słuchać odpowiedzi, doprecyzowywać feedback, doceniać i przechodzić od informacji do dalszego działania. To właśnie tutaj kultura spotyka się z konkretną rozmową.
MOŻLIWOŚCI WSPÓŁPRACY
Wybierz element.
Albo połącz je w proces.
Każdy z elementów może funkcjonować samodzielnie. Możemy też połączyć je w jeden proces rozwojowy.
01 / WEBINAR
Jak lider buduje kulturę feedbacku i doceniania w praktyce
Kultura feedbacku to coś więcej niż umiejętność przekazania informacji zwrotnej. Podczas webinaru pokazuję trzy czynniki, na których opiera się kultura feedbacku: bezpieczeństwo psychologiczne, promocję rozwoju i kompetencje komunikacyjne. Przyglądamy się każdemu z nich z trzech perspektyw: organizacji, lidera i zespołu. Rozmawiamy m.in. o tym, czym właściwie jest feedback, co sprawia, że ludzie mogą albo nie chcą mówić otwarcie, jak lider modeluje proszenie o feedback i korzystanie z niego, jak docenianie może pomagać wzmacniać ważne zachowania oraz jak sposób pracy z feedbackiem może wspierać lub osłabiać odporność psychiczną pracowników.
Wartość dla organizacji
Zamiast sprowadzać kulturę feedbacku do jednego modelu komunikacji, liderzy dostają mapę konkretnych działań, które mogą podtrzymywać na poziomie własnego zespołu.
02 / WEBINAR + SCENARIUSZ
Bezpieczeństwo psychologiczne — warunek otwartego feedbacku
Jeśli ludzie nie czują, że mogą bezpiecznie mówić o błędach, problemach, innych pomysłach czy potrzebach, samo poznanie modelu feedbacku niewiele zmieni. Dlatego ten format łączy webinar dla liderów z praktycznym narzędziem do wykorzystania później z własnym zespołem. Po webinarze lider otrzymuje scenariusz 2–3-godzinnego spotkania, które może samodzielnie przeprowadzić ze swoim zespołem. Scenariusz prowadzi od wspólnego zrozumienia bezpieczeństwa psychologicznego, przez anonimowe przyjrzenie się sytuacji zespołu i określenie potrzeb, aż po wybór konkretnego celu i działań.
W środku są m.in.:
- Pytania pomagające rozmawiać o bezpieczeństwie prostym językiem
- Test oparty na pytaniach Amy Edmondson
- Praca nad wspólnym celem
- Zebranie potrzeb indywidualnych
- Wybór 2–3 działań
- Ustalenie odpowiedzialności i terminu powrotu do tematu
Wartość dla organizacji
Temat nie kończy się na webinarze. Każdy lider może przełożyć go na konkretną rozmowę i decyzje we własnym zespole.
03 / WARSZTAT TRENINGOWY ONLINE
Feedback i docenianie w praktyce
6 godzin online. Tu przechodzimy od rozumienia kultury feedbacku do treningu konkretnych zachowań. Podczas treningowej pracy na przykładach uczestnicy ćwiczą cały obieg informacji zwrotnej:
- Udzielanie — jak mówić o konkretnych zachowaniach, ich wpływie i potrzebnej zmianie — bez etykietowania człowieka.
- Rozmowa — jak nie kończyć na „udzieleniu feedbacku”, tylko pytać, słuchać, sprawdzać perspektywę i wspólnie ustalać, co dalej.
- Przyjmowanie — jak reagować, doprecyzować informację i zdecydować, co z niej chcę wykorzystać.
- Struktura — jak świadomie stosować wybraną formę.
- Docenianie — jak doceniać osiągnięcia, zaangażowanie i zachowania: co konkretnie ktoś robi i dlaczego warto to powtarzać.
Wartość dla organizacji
Uczestnik ćwiczy udzielanie, proszenie o feedback, przyjmowanie informacji zwrotnej i docenianie.
04 / WARSZTAT PODSUMOWUJĄCY
Retrospektywa — jak zebrać feedback zespołowo
4 godziny online. Kultura feedbacku nie powinna opierać się wyłącznie na rozmowach lider–pracownik. Retrospektywa daje zespołowi bezpieczną strukturę do wspólnego przyjrzenia się temu: co działa, co utrudnia pracę, czego chcemy więcej i co zmienimy. Podczas warsztatu liderzy uczą się projektować i prowadzić retrospektywę tak, żeby nie zamieniała się w sesję narzekania: pomagała nazwać swoją perspektywę, czerpać z doświadczeń również to, co działa i co warto wzmacniać, a rozmowa prowadziła do wyboru konkretnych działań i odpowiedzialności.
Wartość dla organizacji
Lider dostaje powtarzalny rytuał, który pozwala zespołowi regularnie uczyć się na własnej współpracy, zamiast czekać na kolejne ankiety lub formalny proces.
PREWORK
Poproś o feedback
Przed warsztatem uczestnicy wykonują mały eksperyment w swojej codziennej pracy. Wybierają konkretny obszar i proszą 2–5 osób o informację zwrotną, a następnie doprecyzowują ją i zapisują swoje wnioski. Dzięki temu na warsztat nie przychodzą wyłącznie z teorią albo wymyślonym case’em. Mają za sobą realne doświadczenie proszenia i przyjmowania feedbacku, które możemy wykorzystać podczas pracy.
Materiał prowadzi uczestnika przez pięć kroków: określenie obszaru, wybór osoby, poproszenie o feedback, jego doprecyzowanie i docenienie osoby, która go udzieliła.
POSTWORK / ZADANIA WDROŻENIOWE
Sprawdź w praktyce
Po warsztacie uczestnicy dostają konkretne zadania i inspiracje do przetestowania w codziennej pracy. Nie chodzi o kolejną porcję wiedzy do przeczytania, ale o eksperymentowanie z różnymi sposobami budowania nawyku feedbacku. Mogą np. wykorzystać Start–Stop–Continue, zebrać informację przez krótką ankietę, poprosić zespół o feedback w parach, włączyć pytania o feedback do 1:1, wykorzystać okno Johari albo wzmacniać kulturę retrospektywy.
Wartość: uczestnik sprawdza, które praktyki naprawdę działają w jego zespole — zamiast wracać ze szkolenia wyłącznie z deklaracją „chcę częściej dawać feedback”.
OD WIEDZY DO CODZIENNEJ PRAKTYKI
Jak może wyglądać
cały proces?
Każdy element może działać samodzielnie. Pełny proces pozwala przejść od wiedzy, przez trening, do praktyk, które mogą zostać w organizacji na dłużej.
Zrozumieć
Webinar: kultura feedbacku i doceniania
Zadbać o warunki
Webinar: bezpieczeństwo psychologiczne + scenariusz rozmowy lidera z zespołem
Doświadczyć
Prework: poproś 2–5 osób o feedback
Przećwiczyć
6-godzinny warsztat Feedback i docenianie
Sprawdzić w praktyce
Zadania wdrożeniowe i eksperymenty
Zbierać feedback zespołowo
4-godzinny warsztat Retrospektywa
WARTOŚĆ DLA ORGANIZACJI
Co organizacja zyskuje
z takiego podejścia?
Nie obiecujemy, że jedno szkolenie „zbuduje kulturę feedbacku”. Budujemy natomiast warunki, kompetencje i praktyki, dzięki którym:
Liderzy lepiej rozumieją swoją rolę w tworzeniu kultury feedbacku.
Wiedzą nie tylko jak dawać, ale także jak pytać, przyjmować i pracować z informacją zwrotną.
Docenianie staje się sposobem wzmacniania zachowań, które organizacja chce wzmacniać.
Feedback może pojawiać się wcześniej i bardziej regularnie, zamiast dopiero przy problemie lub formalnej ocenie.
Zespoły poznają konkretne sposoby zbierania informacji zwrotnej.
Liderzy otrzymują narzędzia, które mogą wykorzystywać również po zakończeniu programu.
DOŚWIADCZENIA KLIENTÓW
Co mówią klienci?
Wdrożenie procesu w Polpharmie
„Z „naszą Pilotką–Agatą” współpracowałyśmy przy wdrażaniu kultury feedbacku w Polpharmie. Doświadczenie Agaty i jej pasja w tym temacie pomogły nam w stworzeniu sprytnego podejścia, jak z feedbackiem pracować wielowymiarowo tzn. na poziomie zespołów, menedżerów i pracowników. Na początek zaprojektowałyśmy konkretne działania dla pilotażowej grupy około 100 osób. Uczestnicy nauczyli się czym jest feedback, ale przede wszystkim przećwiczyli jego udzielanie. […] Mając taką Pilotkę na pokładzie śmiało mogę przyznać, że obrałyśmy prawidłowy kurs na pracę z feedbackiem w Polpharmie.”
Szefowa Zespołu ds. Rozwoju Profesjonalnego i Talentów
„Case’y z życia firmowego wzięte, rozłożone na części pierwsze sprawiają, że teorię łatwiej jest przełożyć na praktykę.”
„Mnogość praktycznych zadań, podczas których mogliśmy poćwiczyć udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnej, pozwoliła ugruntować wiedzę i używać jej później w codziennej pracy.”
„Prosto i praktycznie, a jednocześnie merytorycznie i głęboko.”
SZKOLENIA ZAMKNIĘTE DLA ORGANIZACJI
Format i cena
Wszystkie szkolenia realizuję w formule zamkniętej, dla grupy z jednej organizacji. Podane ceny dotyczą szkolenia dla grupy, nie pojedynczego miejsca.
Warsztat online — do 6 godzin
od 6500 zł netto
Zakres i ćwiczenia dopasowujemy do sytuacji uczestników.
Szkolenie dwudniowe online
od 12 000 zł netto
Maksymalnie 6 godzin dziennie; zależnie od zakresu możemy pracować także 2 × 5 godzin.
Ostateczna cena zależy od uzgodnionego zakresu. Dodatkowe elementy — prework, konsultacje lub zadania wdrożeniowe — mogą wpłynąć na wycenę. W ofercie określam, co obejmuje cena. Webinary, procesy łączące kilka form pracy i warsztaty stacjonarne wyceniam osobno.
Jak zacząć? Napisz, dla jakiej grupy szukasz wsparcia, z jakim wyzwaniem i w jakim terminie. Doprecyzujemy potrzeby, a następnie dobierzemy zakres, format i wycenę.
OPCJONALNIE · PO KAŻDYM MOIM WARSZTACIE
Indywidualna sesja
wdrożeniowa
Chcesz przełożyć feedback i docenianie na konkretną sytuację z pracownikiem lub spotkanie zespołu? Przygotujemy sposób działania albo przyjrzymy się pierwszej próbie i zaplanujemy kolejną.
Jedno spotkanie · 75 minut online · 500 zł netto
Sesję możesz zamówić dla siebie lub — jako HR — dla wybranych uczestników. Każdy pracuje ze mną indywidualnie, nad własną sytuacją. Nie wymaga to zakupu cyklu startowego.
POROZMAWIAJMY
Nie potrzebujesz od razu
całego procesu.
Możesz zacząć od jednego elementu: webinaru, warsztatu treningowego, pracy nad bezpieczeństwem psychologicznym albo retrospektywy. Jeśli chcesz pracować nad kulturą feedbacku szerzej, połączymy wybrane elementy w jeden proces — od zrozumienia tematu po wdrożenie konkretnych praktyk w zespołach.
