Czy zastanawiałeś się kiedyś, jak skutecznie prowadzić rozmowę rozwojową z pracownikiem, tak aby przyniosła ona realne korzyści dla obu stron? Czy jesteś świadomy, jak ważne jest odpowiednie przygotowanie do takiego spotkania oraz jakie narzędzia mogą Ci w tym pomóc? W tym artykule przybliżam metodę GROW, która jest niezwykle pomocna w procesie rozmów rozwojowych. Z artykułu dowiesz się:
jak przygotować się do rozmowy,
jak ustalić cele z pracownikiem,
jak ocenić jego obecną sytuację,
jak wspólnie wypracować możliwości rozwoju oraz
jak zmotywować pracownika do działania.
Czy jesteś gotowy, aby stać się jeszcze lepszym menedżerem dla swojego zespołu? Jeśli tak, zapraszam do lektury.
Zrozumienie metody GROW w kontekście rozmowy rozwojowej
Metoda GROW, będąca skrótem od angielskich słów Goal, Reality, Options, Way (Cel, Rzeczywistość, Opcje, Działanie), jest niezwykle efektywnym narzędziem stosowanym w rozmowach rozwojowych. Podstawą tej metody jest skupienie się na celach pracownika, zrozumienie jego aktualnej sytuacji, a następnie wspólne opracowanie różnych opcji i wybór najbardziej odpowiedniej ścieżki rozwoju. Ważnym elementem metody GROW jest również zrozumienie i wzmacnianie woli pracownika do realizacji wyznaczonych celów. W praktyce, rozmowa rozwojowa oparta na metodzie GROW pozwala na głębokie zrozumienie potrzeb pracownika i skierowanie jego rozwoju w odpowiednim kierunku. W efekcie, pracownik czuje się zrozumiany, doceniony i zmotywowany do dalszego rozwoju. Co ją odróżnia od klasycznego podejścia do rozmowy rozwojowej? To że menedżer nie jest tu osobą, która definiuje i nakazuje konkretny sposób i kierunek rozwoju, a jest towarzyszem, który poprzez odpowiednie pytania i prowadzenie rozmowy poszerza perspektywę pracownika wyzwalając jego kreatywność i samodzielność myślenia.
Jak przygotować się do rozmowy rozwojowej z wykorzystaniem metody GROW?
Przygotowanie do rozmowy rozwojowej wymaga przemyślenia celów pracownika oraz swoich obserwacji zachowań prezentujących daną kompetencję (do rozwoju). Wybraną kompetencję przeanalizuj poprzez konkretne zachowania i sytuacje np. w strukturze STAR:
S(ituation) – jaka była sytuacja, kontekst użycia tej kompetencji?
T(ask) – jakie było zadanie, wyzwanie przed jakim stał pracownik?
A(ction) – co zrobił (FAKTY) konkretnie pracownik? Jakie podjął działania?
R(esult) – jaki był efekt tych działań? Jak jego zachowanie, działanie wpłynęło na wynik? zespół? Ciebie jako przełożonego? atmosferę?
Przygotowując się do rozmowy rozwojowej, warto również pamiętać o otwartym podejściu i gotowości do słuchania pracownika. Metoda GROW zakłada aktywne zaangażowanie obu stron w proces rozwoju, co oznacza, że menedżer powinien być gotowy również do przyjęcia feedbacku i sugestii od pracownika oraz odpowiedzenia na potrzeby pracownika, które mu ten rozwój ułatwią. Tylko wtedy rozmowa rozwojowa przyniesie oczekiwane rezultaty.
Etap 'Goal’ w rozmowie rozwojowej: Jak ustalić cele z pracownikiem?
Podczas etapu 'Goal’ w rozmowie rozwojowej, kluczowe jest zrozumienie i zdefiniowanie celów, które pracownik chce osiągnąć. To jest moment, w którym menedżer i pracownik wspólnie określają, co ma być wynikiem procesu rozwojowego. Istotne jest, aby cele były realistyczne, mierzalne i dotyczyły obszaru na który pracownik ma bezpośredni wpływ.
Istnieją dwa scenariusze ustalania celów rozwojowych:
Menedżer wychodzi z inicjatywą i dzieli się swoimi obserwacjami z pracownikiem na temat obszarów, które uważa, że wymagają rozwoju.
Pracownik samodzielnie wybiera i komunikuje wybraną kompetencję, nad którą chce pracować.
Podczas etapu 'Goal’, menedżer powinien również zachęcić pracownika do samodzielnego myślenia o swoich celach, nawet jeśli był inicjatorem zmiany. To pozwala na większe zaangażowanie pracownika w proces rozwojowy i pomaga mu poczuć się bardziej odpowiedzialnym za swoją ścieżkę kariery. Menedżer powinien być w tym procesie wsparciem, ale to pracownik powinien być głównym motorem swojego rozwoju.
Pytania, które mogą pomóc w rozmowie to na przykład:
Na czym w ramach firmowego celu chciałbyś się skupić?
Jak Ty rozumiesz ten cel?
Po czym poznasz, że osiągnąłeś cel (jakie mierniki
weźmiesz pod uwagę)?
Jaką masz motywację / energię do realizacji tego celu?
W jakim stopniu masz wpływ na osiągnięcie tego celu?
Co chciałbyś w zamian?
Na koniec, warto pamiętać, że ustalanie celów to proces ciągły. Cele powinny być regularnie przeglądane i dostosowywane do zmieniających się okoliczności. Mogą się też pojawić nowe sytuacje, które wniosą wartościowe spojrzenie na sposób działania pracownika i wzajemny feedback. Dlatego też rozmowy rozwojowe powinny być regularnie przeprowadzane, a nie tylko w momencie oceny rocznej. To pozwala na bieżące monitorowanie postępów i szybsze reagowanie na ewentualne problemy.
Etap 'Reality’ w metodzie GROW: Jak ocenić obecną sytuację pracownika?
Podczas etapu 'Reality’ w metodzie GROW, kluczowe jest rzetelne zrozumienie i ocena obecnej sytuacji pracownika. To nie tylko pozwala na zidentyfikowanie obszarów, które wymagają poprawy, ale także na zrozumienie, jakie są mocne strony pracownika. To również moment zdefiniowania z jakiego punktu rozwojowego pracownik startuje i określić niezbędne zasoby, które posiada. W tym celu, menedżer powinien zadawać otwarte pytania, które pomogą pracownikowi dokładnie zidentyfikować swoją sytuację. Przykładowe pytania mogą obejmować:
Jakie wyzwania napotykasz w swojej pracy?
Jaki jest status tego projektu w tej chwili?
Jakie masz potrzeby? Co potrzebujesz uwzględnić?
Co już masz? Czego nie masz?
Kto jeszcze jest zaangażowany w ten temat?
Jakie Twoje kompetencje pomogą Ci zrealizować ten cel?
Jakie widzisz największe przeszkody w … ?
Czego już próbowałeś i się nie sprawdziło?
Czy chcesz usłyszeć, co ja jeszcze widzę? (można wtedy podzielić się swoimi obserwacjami)
Tworzenie atmosfery zaufania i otwartości jest niezbędne do skutecznego przeprowadzenia etapu 'Reality’. Pracownik musi czuć się swobodnie, aby podzielić się swoimi myślami i obawami lub “brakami”. W tym celu, menedżer powinien pokazać empatię i zrozumienie, a także unikać oceniania. Dodatkowo, warto zastosować technikę aktywnego słuchania, która polega na uważnym słuchaniu pracownika i odzwierciedleniu jego słów, aby pokazać, że jesteśmy zainteresowani tym, co ma do powiedzenia.
Etap 'Options’ w rozmowie rozwojowej: Jak wypracować możliwości rozwoju?
Zadaniem menedżera w etapie 'Options’ jest inspirowanie pracownika do poszukiwania różnych możliwości i rozwiązań, które pomogą mu osiągnąć wyznaczone cele. To nie jest moment na narzucanie własnych pomysłów, ale na stworzenie przestrzeni do twórczego myślenia. Pytania typu „Co jeszcze mógłbyś zrobić?”, „Jakie inne możliwości widzisz?” mogą skutecznie zmotywować pracownika do poszukiwania nowych ścieżek rozwoju. Poniżej więcej podpowiedzi:
Jakie widzisz opcje osiągnięcia tego celu?
Co jeszcze?
Co sprawdzało się w podobnych sytuacjach?
Kim mógłbyś się zainspirować, szukając rozwiązania?
Kto mógłby Ci pomóc?
Czy chcesz usłyszeć, co ja bym zrobił w tej sytuacji?
Gdybyś zdecydował się na radykalne rozwiązanie, co mógłbyś zrobić?
Jakie inne środki / osoby mógłbyś w to zaangażować i jak?
Co byś zrobił, gdyby pieniądze / formalności / inne nie było ograniczeniem?
Etap 'Way’ w metodzie GROW: Jak zmotywować pracownika do działania?
Ostatnim elementem jest etap 'Way/Will’, który skupia się na motywacji pracownika do działania i podjęciu się konkretnego zobowiązania. Aby to osiągnąć, menedżer powinien skupić się na następujących krokach:
Wsparcie: Pracownik musi czuć, że ma wsparcie ze strony menedżera. To może obejmować pomoc w rozwiązywaniu problemów, dostarczanie niezbędnych zasobów czy pochwały za dobrze wykonaną pracę.
Autonomia: Pracownik musi mieć poczucie, że ma kontrolę nad swoją pracą. To oznacza, że powinien mieć możliwość samodzielnego podejmowania decyzji i wpływania na swoje zadania.
Feedback: Regularne informacje zwrotne są kluczowe dla motywacji. Pracownik musi wiedzieć, co robi dobrze, a co może poprawić.
Na tym etapie pomogą Ci pytania:
Którą opcję chcesz zrealizować?
Od czego zaczniesz?
Jaki będzie pierwszy krok?
Na co się umawiamy?
Co pomoże Ci utrzymać motywację w realizacji tego planu?
Czego ode mnie potrzebujesz?
Wskazówki dla menedżerów: Jak skutecznie prowadzić rozmowę rozwojową z wykorzystaniem metody GROW?
Wykorzystanie metody GROW w rozmowach rozwojowych to skuteczne narzędzie, które pozwala na efektywne zarządzanie zespołem. Tworzenie atmosfery otwartości i zaufania jest kluczowe dla skutecznej komunikacji. Dzięki temu pracownik będzie czuł się swobodnie, aby podzielić się swoimi myślami, pomysłami i obawami. Warto pamiętać, że rozmowa rozwojowa to nie tylko okazja do oceny pracownika, ale przede wszystkim do wsparcia go w jego rozwoju zawodowym.
Ustalanie celów to kolejny kluczowy element metody GROW. Celem powinno być coś, co jest zarówno wyzwaniem, jak i realne do osiągnięcia. Wspólne ustalanie celów z pracownikiem zwiększa jego zaangażowanie i motywację do ich realizacji.
Na koniec, nie zapominaj o feedbacku. Jest to niezbędne dla rozwoju pracownika. Pamiętaj, że feedback powinien być konstruktywny, oparty na faktach, a nie na interpretacji i ocenie. Powinien skupiać się na zachowaniu (Co pracownik zrobił i jak to wpływa na wynik/otoczenie/współpracę/itd), a nie na osobie (“jesteś niezorganizowany/niezaangażowany/itd”). Dzięki temu pracownik będzie wiedział, co robi dobrze, a co powinien poprawić. Pamiętaj, że feedback to nie tylko krytyka, ale przede wszystkim pochwała i docenienie dobrze wykonanej pracy.
Dlaczego warto korzystać z metody GROW?
GROW jest skutecznym narzędziem do prowadzenia rozmów rozwojowych przez menedżerów. Pozwala na budowanie relacji opartych na zaufaniu, szacunku i współpracy. Sprzyja również osiąganiu lepszych wyników i satysfakcji zarówno pracownika, jak i menedżera, a ponadto:
Umożliwia wyznaczanie konkretnych i realistycznych celów, które są zgodne z wartościami i aspiracjami pracownika.
Pomaga w analizie obecnej sytuacji i identyfikacji mocnych i słabych stron, przeszkód i zasobów.
Stymuluje kreatywne myślenie i poszukiwanie różnych opcji rozwiązania problemu lub poprawy sytuacji.
Zwiększa odpowiedzialność i zaangażowanie pracownika w realizację wybranego planu działania.
Wspiera rozwój kompetencji i umiejętności pracownika oraz buduje jego pewność siebie i samoocenę.
GROW może być stosowane zarówno w rozmowach indywidualnych, jak i grupowych, a także w różnych kontekstach, takich jak ocena pracownicza, planowanie kariery, rozwiązywanie konfliktów czy zarządzanie zmianą.
